为什么培训经理也会出现“用工荒”？

惊讶吗？培训经理竟然也会遭遇用工荒？

最近和各企业大学或培训中心的同仁们沟通时，都提到编制缺口严重，招人困难。其实严格说，应该是招合适的人越来越困难，尤其是“二胎政策”出来以后。为什么呢？这还得从供应和需求两个维度来分析，具体分为4个方面。

企业大学热催生更多的人才需求

好多企业大学校长岗位年薪100多万照样招不到人。这还是因为企业大学每年翻倍的在增加，对于培训人来说这是好事，因为越来越多的企业认识到内部人才培养的重要性。

成立一家企业大学，最起码得有10个人吧，这一下子就让培训经理的岗位需求翻了一番。何况存量的企业大学随着内部影响力的提升，编制也在增加。同时大量成长起来的企业随着员工规模增加即使不成立企业大学，也会增加培训经理的需求。

所以，预估一下，一二线城市对于培训经理的净需求量至少得5万人以上。

“二胎政策”导致招聘女性更加慎重

多数企业大学在招聘培训经理时都会声称“男性优先”，其实实际情况是一般不再招聘女性。这个问题特别值得关注，我每次上《支撑战略和业务的学习项目设计》课程时，学员中如果有5个男生就相当不错了，最为不均衡的一次是全班只有3个男人，还得加上我。团队中男女比例不均衡还是会带来很大的问题，这个想必大家都知道。

一个圈内好友（企业大学负责人）和我抱怨说，下面都是女孩子，大家都不把他当男人了，而且在安排工作时女孩子事多，有些重活只能自己干，有时候批评重了，女孩子可能几天不理他。（这可能是其个人观点，不代表我赞同其观点。）所以他发狠心在招聘时会考虑男性多些。其实我们也知道搞培训的女孩子大多都是女汉子啦。而且女性在做培训方面也有一些优势。

其实最困扰企业大学负责人的还是怀孕生孩子问题，从怀孕后就不能出差了到生好孩子再全身心上岗得快2年，如果团队里每年有这么一两个，那确实影响生产力。尤其是二胎政策出来后，好多人说即使招女的，生了一胎还不行，必须生了二胎才行。

生态环境恶劣造成很多人的逃离

其实培训经理在内部的生态环境并不是那么理想，总有那么些让人感觉边缘或游离的状态。很多人说培训经理是“懒汉子做不了，好汉子又不愿意做的岗位“。其在组织内部的瓶颈很容易显现出来，所以就出现了很多人下定决心逃离培训岗位的问题（最近有个朋友和我说，被培训伤到了，决定不干培训了）。这包括：

1、一部分调岗到HR或业务岗位。培训在企业内部不属于业务流程的一部分，所以有些同仁选择调岗到薪酬绩效这样的HR核心模块，成为组织流程的一部分；也有些同仁干脆去业务部分从业务岗位做起。

2、一些人离开企业做独立讲师或顾问。培训经理是最容易成长的岗位，因为每天看着这么多大师在那讲课，耳濡目染也学会了“大师的样子“。又看着外部老师这样的高收入和自由状态，所以也难免会动了这样的心。今年有好多圈内好友出来进入独立状态。

3、一部人去做投资或开公司。创客时代，全民创业，一些有资源有能量的培训人也离开的培训圈，金融投资领域，或者另起炉灶自己开起了公司。

以上3种原因也造成了培训经理的存量不断减少。以我目前观察来看，在北上广一线城市今年离开培训经理岗位的同仁得有1/3。包括平安大学、华为大学、电信学院等这些响当当的企业大学里的培训经理。

培训转型对于培训经理要求提升

除了以上三种原因外，这两年培训定位和功能都在发生着巨大的转型。从原来简单的“请人来讲课“演变为真正的”人才培养中心“。组织要的不是大师的激情澎湃而是真正的解决问题。所以企业在招聘培训经理时要求越来越高，包括需要擅长测评、课程开发（微课开发）、案例教学、学习项目设计等非常高的要求。尤其是最近关于学习设计师岗位的需求越来越多。

而满足这样高要求的人实在是太少了，如果有的话一般会存在于大型成熟企业大学或者专业咨询公司里。而成熟企业大学里具备这些能力的人也是凤毛麟角，一个大学里有这么两三个就很不错了。而这些人又是最为活跃的那批人，体现在容易跳槽或者出去自己干。

同时，专业咨询公司的同仁也逐步变成企业大学挖人的对象，当然他们专业性很强，但在落地方面的能力还有待考验，同时他们也很贵。

所以，企业大学校长朋友们经常慨叹：招合适的人太难啦！

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